文: Becky
《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章即將在 2026 年 7 月 1 日正式上路。這是台灣第一次用法律明確定義什麼是職場霸凌，也代表雇主對於職場安全的責任，從過去的道德期待，正式成為法律義務。
看到這個新聞的時候，我想起了一段自己的經歷。
老實說，我一直覺得自己很幸運。從畢業進入職場開始，不論是在外商、台商，甚至後來在國外生活兼職的日子裡，我遇到的大多是願意合作、願意支持彼此的人。
當然工作有壓力，但我從來沒有因為工作而懷疑自己的價值。
所以我從來沒有去想過職場霸凌這件事。
直到結婚離開職場十年後，我再次回到工作職場，突然發現那跟我原本的經驗是完全不一樣的世界。
主管會咆哮，每個人都小心翼翼，犯錯不是學習，而是恐懼的開始。
每天上班都像在考試，我開始不敢提問，不敢犯錯，不敢表達自己的想法。
我以為是自己不夠好，不夠努力，不夠適應。
我跟朋友訴苦。朋友說：「哪個工作不辛苦？」
我跟資深同事聊。他們說：「撐過去就好了！」
我是一個不服輸的人。我告訴自己：「一定是因為我離開職場太久了。」
一定是我還不夠努力，所以我更努力，更認真，更要求自己。
但我越努力，卻越看不見自己。
我開始懷疑自己的能力，懷疑自己的價值。
懷疑過去那些被肯定、被看見的經驗是不是真的存在過。
曾經在職場裡發光發熱的自己，好像慢慢消失了。
每天都活在「是不是我有問題」的聲音裡。
一邊自我懷疑，一邊拼命想證明自己。
直到有一天，我突然問了自己一句話：「為什麼我要撐？」
如果一段關係需要靠消耗自己來維持。
如果一份工作需要先否定自己才能留下來。
如果一個環境讓你越來越不像自己。
那麼，繼續待著的意義到底是什麼？
後來，我離開了，不是因為我做不到，不是因為我撐不下去。
而是在我知道自己做得到、也證明自己做得到的時候，我選擇離開。
那是我重新找回自己的時刻。
職場霸凌最可怕的，不只是那些大聲的責罵。
而是它會讓一個原本相信自己的人，開始不相信自己。
讓一個原本有自信的人，開始懷疑自己的價值。
讓一個原本會發光的人，把光收起來。
這次修法，不是因為有了法律就能解決所有問題。
而是因為它至少告訴每一個正在受傷的人：
那些讓你感到害怕、羞辱、貶低的事情，不應該被合理化。
工作可以有要求，主管可以有標準。但沒有任何一份工作，值得你用失去自我價值作為代價。
當職場霸凌被寫進法律之後，除了修法， 我們真正要修的，還有關係這件事。
有人支持修法，認為終於有了保障；也有人擔心，以後主管是不是什麼都不能說，什麼都不能管。
也不只有員工被霸凌，主管也會被霸凌。
但如果我們把焦點只放在「法律怎麼規定」，我們是不是忽略更重要的問題：
為什麼職場霸凌會發生？以及，如何讓它不要發生？
職場霸凌相關修法，最大的意義其實不是懲罰。
而是提醒所有企業：打造安全職場，不再只是道德責任，而是管理責任。
過去許多人遇到職場霸凌時，最大的困境並不是事件本身。
而是「不知道自己正在被霸凌／或正在霸凌別人」、「不知道可以找誰」、「說了沒人相信」、「申訴後反而被貼標籤」。因此新的制度要求企業建立申訴機制、調查流程以及相關保護措施。
換句話說，法律是在建立一道防護網，讓受到傷害的人，有機會被接住。
但事件發生之後法律可以處裡， 那為什麼我們不要在事情發生之前來做預防呢?
所有行為的背後，都有一個信念。
霸凌也是，很多職場霸凌的源頭，其實來自於恐懼。
害怕績效不好、害怕失去權力、害怕被看不起、害怕自己不夠重要。
於是有些人選擇用控制代替領導、用責罵代替溝通、用羞辱代替教導。
表面上看起來是在管理、其實是在釋放自己的焦慮。
面對員工犯錯，有些主管會說：
「怎麼又錯了？你到底有沒有在用腦？」
而有些主管會問：
「發生什麼事了？我們一起來看看問題在哪裡。」
這兩種我都遇過， 兩種方式都在處理問題，但帶來的結果卻完全不同。
前者製造恐懼，後者創造信任。
而信任，正是心理安全感的起點。
心理學有個概念：心理安全感（Psychological Safety），
意思是：
在團隊裡，我可以提出意見、承認錯誤、表達不同看法，而不需要擔心被羞辱、嘲笑或報復。
可能你以為高績效團隊來自高壓管理。但真正優秀的團隊，往往擁有更高的心理安全感。
因為當人不需要把力氣花在自我保護上，才能把能量放在創造與合作。
當大家都在認識職場霸凌法，擔心自己有沒有踩線的時候，我更想說的是，
如何預防職場霸凌?
第一，建立覺察文化
很多霸凌並不是惡意，而是不自覺。
一句玩笑話，一次公開羞辱，一個帶有貶低意味的評論。
說的人覺得沒什麼，聽的人卻可能記得很多年。
因此企業需要培養覺察能力，讓每個人開始看見：
我的語言，正在創造什麼樣的環境？
第二，建立界線文化
友善職場不是大家都當好人，而是每個人都知道彼此的界線。
主管可以要求成果，但不能傷害人格；同事可以表達意見，但不能人身攻擊。
有界線的團隊，反而更容易建立尊重。
第三，建立支持文化
很多人在職場受傷後選擇沉默，不是因為不痛，而是覺得沒有人會支持自己。
因此企業除了制度之外，更需要建立支持系統。
例如主管關懷機制、同儕支持、定期對話、身心健康陪伴．．．等。
讓員工知道：當我遇到問題時，我不是一個人。
真正好的職場，不是沒有衝突。而是當衝突發生時，我們有能力好好面對。
不是用權力壓制，不是用沉默逃避；而是願意理解、溝通與調整。
法律可以約束行為，制度可以建立規範，
但真正決定一個職場是否幸福的，始終是人與人之間的關係。
如果每個人都願意多一點覺察、多一點尊重、多一點理解。
那麼我們想要的友善職場與心理安全感，或許不是一個遙遠的理想。
而是從今天開始，就能一起創造的文化。
工作是生活的一部分，也應該成為讓我們發揮價值的地方。
幸福不是結果，是你每天如何與自己相處的能力。
幸福，不是沒有問題。而是在問題發生的時候，我們依然願意用尊重對待彼此。